製造業の人材活用のための階層別教育の進め方

企業活動の原動力となる人材の活用を図り、人手不足に対処していくためには 人材育成・能力開発を通じて、従業員が生み出す付加価値を向上させていくことが 必要となります。 そのためには、各階層別に求める人材像を明確にして、効果的な教育訓練を進めていかなければなりません。

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１．人材育成の必要性

今の時代、中小製造業では差別化を図るのには多くの時間を費やし固有の技術力や質の高いサービス力を高めていく必要があります。

技術力やサービス力を高めていくためには、まず「人で差別化を図る」ことが必要になってきます。

確かに中小企業にとって、社員教育に時間とお金をかけるのは大変なことです。

しかし、中小企業は、「お金と手間をかけて社員を教育する」ことで、生産性向上利益向上を図っていく以外に、生き残る道はないのです。

人材育成は「仕事をすぐに覚えるために」といった目先の目的で行うものではありません。「会社の将来を見据えて、5年後、10年後にこうなりたいというビジョン

を描き、そのためにはこんな人材が必要で、社員にはいつまでにこんな能力を身につけて欲しい」という会社としての目標に沿って進められるべきです。

２．人材育成のステップ

では、人材をどのように育成していけばいいのか、その進め方、内容について階層別に考えてみます。進め方は以下のステップで行います。

　ステップ1　強化すべき工場の機能と、期待する人材像を明確にする

　ステップ2　現状の人材レベルと期待する人材レベルのＧＡＰを把握

　ステップ3　ＧＡＰを埋める教育・訓練計画、採用、評価制度見直し

つまり、人材像、育成、活用、評価、処遇の人材マネジメントサイクルのしくみを整備しPDCAを回して行く必要があります。

階層別教育を行う場合の分類は以下の通りとします。

・新人育成：優秀な新人の新規採用と教育

・多能工育成：直接／間接業務を問わずマルチ業務を身に付ける

・熟練技能者育成：暗黙知の技能の継承を図る

・現場リーダー育成：現場の生産性向上、品質向上のための「プロ人材」育成

・次世代幹部社員育成：将来の経営を担う社員の育成

いずれの階層においても、「工場の将来像」「そこで求められる人材像」が明確になっている必要があります。経営層は、教育の必要性を認識しているからには、現状の人材にどのようなスキルの習得を求めているのかを明らかにしなければなりません。

人材像が明確でも、人材育成の手段については明確になっていない場合が多いのです。以下に、各階層の教育体系例を示します。管理層の教育が不十分の場合は、当然部下の教育も不十分となります。

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